Criticada por la CEOE

La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha insistido este viernes en la necesidad de regular legalmente el trabajo a distancia, una afirmación con la que se ha mostrado de acuerdo el líder de CCOO, Unai Sordo, quien además lo ve urgente, pero que no comparte el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, que considera que ahora no es el momento para hacerlo.

La ministra, en declaraciones a Onda Cero, ha hecho algunos apuntes del anteproyecto de ley sobre el trabajo a distancia que quiere sacar adelante su Departamento y que, según ha insistido, se negociará en el diálogo social y se enmarca en el acuerdo europeo de trabajo a distancia.

Díaz ha subrayado que la primera característica a tener en cuenta es que el trabajo a distancia debe ser voluntario y que hay que regularlo «muy bien» porque, además, no todo el trabajo a distancia es teletrabajo, ya que algunas profesiones se ejercen desde casa pero no por medios telemáticos.

La idea, ha precisado, es que el empresario determine qué parte de la jornada del trabajador es de disponibilidad completa y necesaria, mientras que otra parte de la jornada será flexible «en atención a las características de las empresas y los distintos sectores económicos».

«Y también habrá controles por parte de los empresarios, controles remotos y telemáticos, pero también inspecciones de otro tipo (…) Es una buena herramienta para acomodar las necesidades de la empresa y de los trabajadores», ha dicho la ministra, que ha añadido que aunque hay empresas que ya están gestionando muy bien el trabajo a distancia, es importante regularlo en el ordenamiento jurídico español.

En cuanto a los costes que serían imputables a la empresa por sus teletrabajadores, la ministra ha señalado que el marco para todo esto es el acuerdo europeo del trabajo a distancia, donde «prácticamente está todo escrito».

Así, ha explicado que las empresas tienen que proveer de las herramientas necesarias a sus teletrabajadores y esos costes sería asumidos por la empresa. «El modelo al que vamos es sencillamente definir el puesto de trabajo y después que se repercutan los costes y ahí puede haber varias formulaciones: hay países que optan por un tanto por ciento de la nómina; otros optan por dietas, y otros optan por la comprobación documental de los gastos», ha indicado.

En definitiva, la ministra ha asegurado que se trata de un modelo «conservador», en el que empresarios y sindicatos «van a definir bien cómo debe abordarse esto en cada empresa».

Garamendi: «No es el momento»

El dirigente empresarial, en declaraciones a Onda Cero, ha afirmado que el teletrabajo es una buena herramienta de flexibilidad y de conciliación, pero insiste en que su regulación habría que trabajarla «con mucha más tranquilidad y mesura en el tiempo». «Estas cosas rápidas de ir metiéndonos decreto leyes cada mes y medio no las entendemos«, ha señalado.

Garamendi cree que hay que tener «cuidado» con cómo se regula el teletrabajo pues la ausencia de un trato físico y personal con la plantilla puede hacer que, llegado un momento, «se pierda la unidad de empresa».

«El teletrabajo tiene muchísimas ventajas, bien gestionado, pero cuidado con aplicar criterios que lo hagan poco atractivo y se plantee con rigidez», ha dicho el dirigente empresarial que ha apuntado que, por ejemplo, «no sería muy lógico que si se hace un huevo frito en casa y salta el aceite, esto sea considerado como accidente laboral».

«Todas esas cosas hay que valorarlas con tranquilidad, cuando pasen estos momentos (de la crisis sanitaria) y estudiar muy bien cómo hacerlo. Es verdad que en estos momentos ha habido gente que ha trabajado muchísimo, pero también el teletrabajo permite que se trabaje menos», ha afirmado.

Sordo: «Es urgente regularlo»

En contra de la opinión de Garamendi, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, cree que es «urgente» regular el teletrabajo con todo lo que ha sucedido durante la pandemia, aunque antes de la misma no estuviera en el primer plano de la agenda del diálogo social.

«No se le escapa a nadie que un montón de personas, de un día para otro, se han tenido que meter en sus casas y trabajar a distancia confinados y esto es un desastre porque no está bien regulado», ha señalado también en declaraciones a Onda Cero.

Así, Sordo cree que es procedente abordar esta regulación, pero desde el marco del diálogo social, para resolver los «riesgos enormes» que tiene esta modalidad laboral, entre los que ha citado, la falta de horarios, el que se pueda pedir disponibilidad absoluta prácticamente durante 24 horas, accidentes laborales en domicilios o que los propios trabajadores tengan que poner los equipos necesarios para teletrabajar.

Además, ha advertido de que, aunque el teletrabajo tiene un «enorme potencial», existe el riesgo de que sea una fórmula con un «sesgo de género» que acabe llevando a las mujeres otra vez a trabajar en casa.

«No son temas menores y hay que regularlos y mantener una suerte de derechos laborales para las personas que teletrabajen. Y tampoco puede ser impuesto», ha apuntado Sordo, que en todo caso considera que esta modalidad laboral, en mayor o menor dimensión, «va a ser imparable».

Así será la ‘ley del teletrabajo’

Las empleados que teletrabajen tendrán derecho al «horario flexible» y podrán «alterar» dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran acordado, según el anteproyecto de ley de trabajo a distancia elaborado por el Ministerio de Trabajo y recogido por Europa Press.

Además, el texto normativo, que se encuentra en audiencia pública, fija que los costes que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados en su «totalidad» por la empresa.

Estos son algunos de los puntos más novedosos del texto del anteproyecto de ley de trabajo a distancia que desde este viernes ha sometido a audiencia e información pública el Ministerio de Trabajo, para la presentación de aportaciones hasta el próximo 7 de julio, en paralelo a la negociación con los agentes sociales antes de ser aprobado por el Consejo de Ministros para su tramitación en el Congreso y el Senado.

El texto de la norma destaca que la crisis sanitaria derivada del COVID-19 ha hecho que el trabajo a distancia se mostrara como el mecanismo «más eficaz» para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia, de forma que «no solo se ha reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a distancia que ya se anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su utilización se ha llegado a configurar como preferente, tanto en España como en otros países de nuestro entorno».

La nueva ley define al trabajo a distancia como «aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional»; y el teletrabajo como «aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación».

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá acuerdo de trabajo a distancia, si bien los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje no admiten acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Mismos derechos que en la oficina

Asimismo, fija igualdad de trato y no discriminación, por lo que establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.

Además, señala que no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional, por el hecho de desarrollar su actividad, en todo o en parte, a distancia.

Tampoco podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, particularmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas o de cualquier otra naturaleza, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.

Respecto al horario, la norma recoge el «derecho al horario flexible» y establece que la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá «alterar» el horario de prestación de servicios, aunque se podrá establecer un registro horario que refleje «fielmente» el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo de activación y desactivación de los equipos o el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega.

La ley dedica un espacio relevante al tratamiento de los derechos de contenido económico, estableciendo que el desarrollo del trabajo a distancia «deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral».

De esta forma, por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación de estos gastos, que podrá consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la «completa compensación» de aquellos.

Igualmente, los trabajadores a distancia tendrán derecho a la dotación de «todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad», de conformidad, como mínimo, con el inventario incorporado en el acuerdo fijado en la ley.

De igual forma, la norma aborda el derecho a la desconexión digital de las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, fuera de su horario de trabajo fijando que «el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables».

Para ello, apela a la negociación colectiva o acuerdo de empresa con el objetivo es evitar el llamado smart working (trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar).

Otros aspectos que regula la nueva ley de teletrabajo son el derecho a la intimidad y a la protección de datos, sobre el que estipula que con el uso de medios telemáticos hay que garantizar estos derechos y que la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos de propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo de trabajo a distancia.

El anteproyecto precisa que las empresas podrán establecer «medios de control empresarial de la actividad» para el trabajo a distancia, pero no un control «intensivo o permanente» que atente contra el derecho a la intimidad, por desproporcionado, de acuerdo con una sentencia del Tribunal Constitucional.

No obstante, el texto indica que el control de la actividad corresponderá a la empresa y que su alcance se ha extendido considerablemente por el uso de las tecnologías digitales que en la actualidad permiten tener acceso al tiempo invertido, operaciones realizadas, conexiones, pulsaciones, errores e incluso conocer las pantallas que visualiza la persona que está trabajando a distancia.

La modalidad de trabajo a distancia también conllevará la obligatoriedad de las empresas de garantizar la participación efectiva de esos trabajadores en las acciones formativas y su derecho a la promoción profesional.

Por último, establece que en caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60% de su jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho.

Fuente: Republica.com